Modelo de Evaluación de Desempeño UMECIT

Porque UMECIT quiere contar con una forma clara, justa y homogénea de reconocer el aporte de cada colaborador. El modelo nos permitirá que todos sepan qué se espera de su rol, reciban retroalimentación oportuna y cuenten con acompañamiento para crecer dentro de la organización. Con este nuevo modelo buscamos fortalecer la calidad de nuestro servicio educativo a través del desarrollo de las personas.

El modelo aporta estructura y objetividad. En lugar de basarse en percepciones generales, la evaluación ahora se sustenta en evidencia: indicadores de resultados definidos con metodología SMART y competencias con conductas observables. Además, integra dos miradas complementarias —la del líder y la autoevaluación del colaborador— y establece una escala e interpretación de resultados común para toda la institución.

Son indicadores formulados bajo cinco criterios que garantizan que sean claros y medibles: Específicos (bien definidos), Medibles (cuantificables con datos verificables), Alcanzables (realistas según el contexto), Relevantes (alineados con los objetivos del área) y Temporales (acotados a un periodo). Su función es traducir los objetivos en resultados concretos, evitando confundir una actividad con un indicador.

Los acuerdas con tu líder inmediato al inicio del ciclo, tomando como referencia los objetivos del área y las responsabilidades de tu rol. Serán indicadores esenciales para tu rol que se construirán en conversaciones diseñadas para tal fin. La Dirección de Talento Humano acompaña metodológicamente para asegurar que estén bien formulados. Lo habitual es tener entre 3 y 5 indicadores.

Todos los colaboradores son evaluados en cinco competencias transversales: Trabajo en equipo, Compromiso, Orientación al servicio, Adaptabilidad al cambio y Gestión digital y adopción tecnológica. Quienes tienen personas a cargo suman además cuatro competencias de liderazgo: liderazgo cercano y colaborativo, transparencia y desarrollo del equipo, reconocimiento e impacto, y gestión del bienestar del equipo.

No. Aunque el cierre formal es anual, el modelo es un proceso continuo. A lo largo del año tu líder realiza seguimiento y te brinda retroalimentación para que puedas ajustar a tiempo. La evaluación de cierre no debería traer sorpresas: es el resumen de un acompañamiento que ocurre durante todo el ciclo.

El resultado se analiza siempre de forma integral y considerando el contexto de tu rol, no como un único dato aislado. Si hay brechas, el modelo activa acciones de apoyo —capacitación, acompañamiento o un plan de mejora con objetivos y plazos claros— orientadas a ayudarte a fortalecer tu desempeño. El foco está en el desarrollo, no en la sanción.

Sí, siempre. La retroalimentación es una etapa formal del proceso: tras la evaluación tendrás una conversación individual con tu líder donde se reconocen tus fortalezas, se identifican oportunidades de mejora y se acuerdan acciones de desarrollo. Se realiza en un clima de diálogo, basada en evidencia y orientada al aprendizaje.

Te da claridad sobre lo que se espera de tu rol, reconocimiento objetivo de tu aporte, retroalimentación útil para crecer y acceso a acciones de desarrollo y formación alineadas a tus necesidades. A nivel institucional, permite tomar mejores decisiones de talento y fortalecer la calidad del servicio que ofrecemos a nuestra comunidad.

No de forma significativa. Se apoya en objetivos y conversaciones que ya forman parte de la gestión cotidiana, ordenándolas con instrumentos sencillos. Tu participación se concentra en momentos puntuales: acordar objetivos al inicio, hacer tu autoevaluación y participar en la conversación de retroalimentación.

Tus resultados se te comunican de manera directa y personal en la conversación de retroalimentación con tu líder, usando el instrumento de evaluación como soporte. La información se gestiona con confidencialidad y se utiliza exclusivamente para fines de desarrollo y gestión del talento.